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第一章 转换思路(8)

更新时间:2016/08/04

 当经营管理顾问只简单地说一句业务员需要再培训时,一般的公司领导往往就会大手一挥,将业务员的培训交给公司的人事培训部门处理。于是业务员在人事培训部门的安排下,开始一连串刻板无聊的训练,例如:“介绍产品时不能直接看客户的眼睛,而是要看着客户的领带说话。”这种训练和销售商品根本毫无关系。所以就算好不容易得到正确的结论,知道问题源自业务员销售的方法,如此一来也无助于改善销售状况。

 
  除此之外,我还会试着和业务员同行。在实地访谈中,如果发现令人担心的事,我会问业务员明天的预定行程如何,然后要求业务员让我与他同行一日,即使为此取消我自己第二天既定的行程也在所不惜。行前我会准备好录音机放在公文包里,记录业务员和客户说了哪些话,客户有什么样的反应等等。这么做可以让我明白许多之前所不明白的事。
 
  和业绩不好的业务员同行,如果不能直接告诉客户这么做就可以解决问题,就不能算是真正的解决问题。而且真正的解决方案,必然源自现场,
 
  你可能会发现业务员笔记本上写着拜访客户数是7位,可是事实上一天能跑4位客户就已经很勉强了,借此才明白:“莫非平常多报了营业件数?”
 
  我还有过这种经验,我和某个公司的业务员在川崎车站前碰面后,开车前往客户公司,可是却在车站周边的巷子里出不来了。他一面说“!好奇怪!怎么会这样!”,一面在同样的地方绕圈。最后,他跟我说:“对不起,大前先生!能不能请你在这里下车走过去?”结果我们把车停在车站附近,步行到客户公司。这就是业务员翘班偷懒的最好证据。
 
  不敬业的业务员,可能不会认真做好投标工作,也不会认真拜访客户,为这种业务员安排再多的培训都是枉然。由此我又可以推导出两个结论:一、应该解雇业绩排名在100名之后的业务员。二、应该取消固定薪资制,采用绩效奖金制度。
 
  如果不能直接告诉客户这么做就可以解决问题,就不能算是真正的解决问题。而且真正的解决方案,必然源自现场,如果不曾到过现场,只凭所看的数字,能够说的就只有业务员不够,应该增加人手、和竞争对手相比较,只要有400名业务员就够了,所以应该解雇多余的100位业务员。但是,当出现反对声音时,就无法说服他们了,因为并没有足够的证据以支撑这个结论。如果能够借着现场访问验证心中的结论,马上就可以针对反对的声音作出回应。
 
  现在,我们就以此例作为练习题,试着作更深入的思考!练习题
 
  假设定价不合理是业绩无法提升的原因,你会怎么做?

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